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2016-2020年醫院管理人員隊伍職業化發展規劃
作者:院辦    文章來源:本站原創    點擊數:2242    更新時間:2015/11/6

各科室:
 
  現將《巴中市巴州區人民醫院2016-2020年管理人員隊伍職業化發展規劃》印發給你們,請認真組織學習,深入貫徹落實。
 
  特此通知
 
  附件:《巴中市巴州區人民醫院2016-2020年管理人員隊伍職業化發展規劃》
 
 
 
                              巴中市巴州區人民醫院
 
                               2015年10月17日


巴中市巴州區人民醫院
2016-2020年管理人員隊伍職業化發展規劃

 

 

  為加快我院管理人員引進和培養,建設一支高素質的管理人員隊伍,不斷提高我院的醫療質量和服務水平,現對我院管理人員隊伍建設作出如下規劃。
 
  一、醫院管理人才資源現狀
 
  (一)管理人才資源的數量與結構。
 
  從我院目前管理人員隊伍現狀來看,高層次管理人才十分短缺,在我院現有的87名中層管理干部中,擁有本科學歷占77.4%,大專學歷占17.5%,中專學歷占3.4%;50歲以上占28.8%,45至50歲以上占25.4 %,40至45以上占31.1%,40歲以下占14.7%;專業類別上,醫療衛生專業的占81.2%,管理專業占18.6%。以上分析來看,目前醫院高學歷管理人才缺乏,專業型管理人才比重偏低,這些狀況已經制約了醫院管理水平的發展提高,從長遠發展來講,很難適應醫療市場的競爭,最終會在激烈的醫療市場競爭中被淘汰。因此,加強醫院管理人才的開發是擺在我們面前的重要任務,也是醫院今后發展的需要。
 
  (二)管理人才開發培養中的問題
 
  1、醫院管理人員的結構以業務型為主,專業型為輔。
 
  2、醫院管理人員能力素質考核的方法缺乏統一的標準,且與任用脫節。
 
  3、醫院管理人員待遇較差,隊伍不穩定。
 
  二、管理人才隊伍建設的指導思想與目標
 
  (一)指導思想
 
   以黨的十八大精神為指導,從我院實際情況出發,制定和完善各項管理人才政策,建立一套良好的人才管理體制,充分調動和發揮我院管理人才的作用。堅持學歷教育與非學歷教育并重,培養與引進并重,穩定隊伍,提高素質,改善結構,優化環境,培養和造就一支與我院管理工作需求相適應的用得上、留得住的管理人才隊伍。
 
  (二)工作目標
 
  1、擴大管理人員隊伍結構的主要預期目標:五年內全院管理人員本科以上學歷占85%;10年內,管理人員研究生以上學歷占比超10%,本科以上學歷占90%,無專科、中專學歷人員,且專門、特需管理人才占30%以上。
 
  2、調整和優化人才隊伍結構的主要預期目標:管理人才,特別是專門管理人才,分布趨于合理,管理人員的專業、年齡結構的比例趨于合理。
 
  3、提高管理人員隊伍整體素質的主要預期目標:在提高思想政治素質、加強職業道德建設的同時,使管理人才的知識水平和能力素質有較大提高。使高層次管理人才的競爭力達到較高水平。
 
  三、重點措施
 
  1、根據不同類型的管理人員,實行針對性目標化培養。
 
  (1)對于直接從業務技術崗位調任的管理干部,進行一定時間的培訓,重點是提高管理干部的理論水平和實踐能力。
 
  (2)對在職的大多數中青年專業技術管理干部,根據醫院實際情況,派出管理人員參加各種培訓班,培養高層次管理人才。
 
  (3)每年到醫學院校引進一定數量管理類專業畢業生,對管理類專業畢業生按照臨床住院醫師培訓方法,先不定科室,而在醫院各職能科室進行輪轉,時間每科1-3個月,輪訓周期1年,根據其特長和需要,再固定科室,這樣可使管理專業畢業生盡快熟悉醫院整體情況,了解醫院各方面的業務,為以后從事醫院管理工作奠定堅實的基礎。
 
  2、采取走出去、請進來的方式提高管理人員的整體素質。
 
  (1)按照上級黨委、政府及衛生主管部門的要求,積極組織人員參加各類管理干部培訓班。
 
  (2)組織到管理工作較好的地方參觀學習,以便增長知識,開闊視野,更新觀念及管理理論。
 
  (3)條件成熟,醫院將邀請省內外知名管理專家來院舉辦專題講座,不斷更新管理理論,使我院的醫院管理盡快與先進接軌。
 
  3、加強監督、考核,不斷完善干部任免制度。醫院要對醫院各級管理干部工作能力、管理水平和工作責任心等進行嚴格考核和監督。建立業績考核檔案,并與職務的升降掛鉤,以便調動各級管理干部主動鉆研管理知識,不斷更新管理觀念,改進工作方法的積極性。其考核內容除注意基礎理論知識和實際管理工作能力外,還要考查其工作業績等,建立干部檔案,并由人事部門統一管理作為干部提拔任免的依據。
 
  四、規劃實施保障
 
  (一)組織領導
 
  醫院成立由院長、黨總支書記任組長的醫院管理人員職業化發展領導小組,負責醫院管理人員職業化發展工作,努力形成尊重知識,尊重管理人才的良好氛圍。
 
  (二)建立和完善人才激勵機制和保障措施
 
  1、要尊重管理人才成長規律,體現公平競爭的用人原則。制定管理人員任期目標責任制。實行中層干部競爭上崗,結合任期考核,形成“人員能進能出,職務能上能下,待遇能高能低”的激勵競爭機制。
 
  2、完善獎勵機制。對引進的高層次管理人才,實行人才津貼制度,以激勵管理人才創新工作,提高行政管理效率。
 
  3、制定引進人才優惠措施,優化高層次人才生活環境。對引進的高層次管理人才不受編制和年度增人計劃的限制,積極解決夫妻兩地分居和子女上學等實際問題,解除他們的后顧之憂。    

 


 

 
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